Увольнение сотрудника по инициативе начальника: как правильно оформить процедуру?

В последние годы в некоторых сегментах рынка труда складывается довольно неоднозначная ситуация, поэтому многие работодатели вынужденно пересматривают свои затраты. Один из самых доступных методов сокращения расходов – оптимизация затрат на сотрудников. Но в то же время, решая уволить работника по своей инициативе, в том числе на испытательном сроке, работодатель должен быть готов к возникновению конфликтов, споров о незаконном лишении работы, судебным искам и определить четкую линию поведения в каждой из этих ситуаций.

Потенциальные причины увольнения

Чтобы уменьшить растраты, реорганизовать работу компании или сформировать новый коллектив, работодатель может использовать несколько способов достижения цели: уменьшение заработной платы, введение неполного рабочего дня, простоя или сокращение персонала. Увольнение по инициативе начальника является наиболее кардинальным методом, поэтому руководитель должен действовать в рамках закона и руководствоваться только им. При достижении договоренности между сторонами трудовой договор можно расторгнуть в определенный срок. Такая позиция выгоднее и для работодателя, так он контролирует процесс, который происходит мирно, без судебных исков о восстановлении, и для работника, потому что он в таком случае может рассчитывать на выплаты при увольнении, а иногда и денежную компенсацию. Ст. 77 ТК РФ разъясняет основания для прекращения трудового договора:

  1. Соглашение сторон.
  2. Истечение срока действия трудового договора (причина нивелируется, если трудовые отношения фактически продолжаются и никто не инициирует их прекращение).
  3. Сотрудник может изъявить желание уйти с работы по своей инициативе.
  4. Желание расторгнуть трудовые отношения со стороны работодателя.
  5. Добровольный перевод сотрудника на работу к другому начальнику или на новую должность, в том числе по медицинским показаниям или из-за отсутствия у работодателя соответствующей должности, по причине перевода в другую местность.
  6. Отказ сотрудника работать в связи с изменениями условий трудового договора (они определены сторонами, регулируются ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
  7. По причинам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
  8. Нарушение статей Кодекса, если они исключают возможность дальнейшей работы (ст. 84 ТК РФ).

Решая вопрос об увольнении по своей инициативе, работодателю стоит помнить, что преимущественное право на рабочее место имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. Если у нескольких работников эти деловые качества находятся на одном уровне, то решающим фактором становятся другие факторы. Например, это новаторские идеи в работе (изобретения, новые модели устройств, рационализаторские предложение, креативное мышление), семейные обстоятельства (2 и более иждивенцев, если нет других работающих членов семьи), получение профессионального увечья, получение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы, особое положение (участник боевых действий, инвалид). Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ, сотрудника нельзя уволить, в том числе по инициативе начальника, в случае временной утраты работоспособности.

Совет: чтобы не возникало претензий к качеству выполненных работ, при привлечении других людей к выполнению рабочих заданий обязательно оформляют договор субподряда на выполнение работ.

Если работодателя не устраивает сотрудник, и он хочет прекратить с ним трудовые отношения, самый легкий путь – убедить его написать заявление на увольнение по собственному желанию. Разработан исчерпывающий список оснований для лишения работы по инициативе работодателя (ст. 81,82 ТК РФ), и отступать от него нельзя:


  • ликвидация юридического лица или ИП;
  • сокращение численности или штата;
  • плохие результаты аттестации, подтверждающие несоответствие сотрудника занимаемой должности, его недостаточную квалификацию (только инициативы и личного мнения работодателя недостаточно);
  • многократное невыполнение трудовых обязательств без уважительной причины, например, опоздание, прогул (если вина будет доказана не позднее, чем через 1 месяц чистого времени после проступка, не считая больничного, отпуска, но не позже, чем через полгода, а по результатам проверок – не более чем через 2 года с момента совершения действия);
  • смена владельца имущества организации;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное), принятие необоснованного решения, в том числе руководителем филиала, которое привело к потере имущества, ущербу;
  • отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня, смены длительностью более 4 часов подряд без уважительной причины;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение имущества на рабочем месте, денежные растраты;
  • нарушение охраны труда, которое повлекло за собой тяжелые последствия (событие должно быть подтверждено комиссией или уполномоченным органом);
  • действия, которые дают основания не доверять качеству работы сотрудника, имеющего доступ к деньгам или другим ценностям;
  • игнорирование мер для урегулирования конфликта интересов, если работник является одной из сторон, отказ предоставлять правдивые сведения о доходах, имуществе, открытии счетов в иностранных банках и др.;
  • аморальное поведение сотрудников педагогической сферы и необязательно на рабочем месте (четкого перечня нет, аморальными считают действия, которые нарушают моральные, этические нормы, принятые в обществе);
  • нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба организации из-за необоснованного решения руководителя, его заместителя или бухгалтера;
  • подложные документы, предоставленные при заключении трудового договора, или если он утратил силу;
  • сокращение численности или штата работников (инициатива исходит от работодателя).

Важно знать, что совершение виновных действий, которые приводят к потере доверия, или совершение аморального поступка могут рассматриваться как причины увольнения по инициативе работодателя, только если их докажут в течение 1 года после обнаружение или совершения сомнительного действия. Этот аспект важно учитывать и во время подбора педагогического коллектива для частного образовательного учреждения. Многих предпринимателей, которые хотели бы реализовать себя в этой сфере, интересует вопрос о том, как открыть домашний детский сад. Процедура довольно сложная, и чистую прибыль владелец получит нескоро, но при должном подходе эта бизнес-идея обязательно поможет создать успешный бизнес.

Также сотрудника нельзя уволить во время отпуска или в период временной нетрудоспособности (за исключением ликвидации организации или ИП). Но даже учитывая последний фактор, работник должен быть предупрежден об этом под расписку минимум за 2 месяца. Процедуру увольнения сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, необходимо проводить согласно нормам законодательства. Ст. 136 ТК РФ разъясняет, что срок выплаты отпускных не должен превышать 3-дневный лимит времени до ухода в отпуск. Причины лишения работы по инициативе работодателя, если он является индивидуальным предпринимателем и решает прекратить свою деятельность, регулируются ст. 81 ТК РФ: на основании его решения, после признания несостоятельности или истечения срока действия свидетельства о государственной регистрации, вследствие отказа ИП продлить лицензию на деятельность.



Совет: сотрудникам стоит помнить, что перечень причин для увольнения по инициативе работодателя для некоторых категорий (одинокие матери или опекуны, воспитывающие детей до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, матери с детьми до 3 лет и др.) регулируется отдельно ст. 261 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке

Практически каждая организация при приеме на работу устанавливает для работника испытательный срок. Так работодатель отсеивает неквалифицированных или недобросовестных сотрудников.

В каких случаях могут возникнуть проблемы с увольнением по инициативе начальника на испытательном сроке?

  1. Трудовой договор не был заключен вовремя или документ не подписали вообще (ч. 2 ст. 67 гласит, что его необходимо подписать не позднее, чем через 3 дня после начала работы, альтернатива – письменное соглашение об испытательном сроке). В противном случае начальника могут оштрафовать.
  2. Неправильное оформление уведомления о будущем увольнении (требования содержатся в ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Оно обязательно должно содержать причины, из-за которых сотрудник не прошел испытательный срок, и быть подписанным получателем. В случае его отказа обязательно составляют акт.

Совет: многие работодатели считают, что роль уведомления об увольнении играет сам приказ, но это не так. В случае судебного иска прошение сотрудника будет удовлетворено по причине нарушения процедуры. Работодателю придется оформить выходное пособие и оплатить компенсацию за моральный ущерб.

  1. Если в день, который запланирован датой увольнения, сотрудник заболел, действовать нужно согласно ст. 81 ТК РФ, дождавшись его выздоровления, подписав приказ в первый день после окончания больничного.
  2. Ст. 262 ТК запрещает лишать работы беременную женщину, поэтому инициировать такие действия не стоит.
  3. Неправильно сформулированная причина лишения работы (инспектору отдела кадров необходимо знать корректные варианты записи в трудовой книжке о приеме на работу и увольнении).

Работодателю стоит быть очень внимательным и соблюдать процедуру увольнения, особенно если инициатива исходит от него. Это позволит избежать судебных издержек, денежных компенсаций и потери ресурсов, штрафов, приостановлений деятельности. Административное наказание грозит и за несвоевременную подачу отчета по среднесписочной численности работников в ФНС (ст. 5.5 КоАП РФ).


Если сотрудник не согласен с решением работодателя, он всегда может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 30 дней с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Исковое заявление нужно подавать в районный суд по месту нахождения организации. Оно должно быть составлено согласно требованиям ст. 131-132 ГПК РФ. Кроме обязательных атрибутов необходимо указать контактный телефон, адрес электронной почты, важные сведения, изложить ходатайство. К исковому заявлению также прилагают пакет документов. Важно знать, что если работник обращается в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, то он освобождается от оплаты пошлин, судебных расходов (этот момент регулирует ст. 393 ТК РФ).

Как уволить работника по инициативе работодателя правильно?

Увольнение по собственному желанию производится только по инициативе сотрудника, то есть при условии подачи им заявления. Это оптимальный вариант разрешения такой ситуации. В противном случае довольно часто возникают судебные разбирательства. Поэтому, увольняя работника, работодатель должен сделать это правильно, чтобы в случае надобности успешно отстоять свою позицию в суде и доказать обоснованность решения. Доводы обязательно нужно подкреплять свидетельскими показаниями, законно оформленными документами.

Пожалуйста, поделитесь статьей в соцсетях:


Работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке по своей инициативе только за некачественно выполненную работу или невыполнение трудовых обязанностей. Причиной увольнения не может стать плохой характер или настроения в коллективе, ведь принимая такое решение, оценивают только деловые качества человека. Перечень оснований для увольнения работников, с которыми заключен трудовой договор, четко оговорен в ст. 81,82 ТК РФ. Сотрудник должен быть предупрежден об увольнении за 14 дней, а запись в трудовой книжке оформляется в точном соответствии с формулировками ТК без сокращений.

Добавить комментарий