Деятельность любой организации требует соблюдения работниками трудовой дисциплины. В целях обеспечения этих обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает и право работодателя на применение мер дисциплинарного воздействия. Наиболее серьезной из которых является – увольнение. Но законодательство четко регламентирует, когда данная мера может быть применена – грубое нарушение трудовой дисциплины. На практике наиболее распространенным случаем является увольнение за прогул.
Понятия прогула: особенности толкования
Само понятие «прогул» зафиксировано в ч. «а» п. 6. ст. 81 ТК РФ – «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на протяжении всего рабочего дня, а также на протяжении четырех часов подряд». На практике прогулом может признаваться не только невыход на работу, но и самовольный уход с работы, если до окончания рабочего дня остается более четырех часов, а также самовольный уход в отпуск или отгул. Кроме того, как прогул могут расцениваться действия работника, подавшего заявление об увольнении и не вышедшего на работу ранее завершения двухнедельного срока, предусмотренного законодательством. Аналогично рассматривается ситуация, когда работник получил уведомление о сокращении штата работников по ТК РФ.
Ответственность работника наступает только в том случае, если он отсутствует на своем рабочем месте, то есть на том месте, где он должен выполнять свои непосредственные должностные обязанности. Например, если в трудовом договоре кассира указано, что его рабочее место – касса №2 в торговом зале, то отсутствие работника на кассе №2 четыре и более часов подряд признается прогулом. Причем в данной ситуации не имеет значение, находился ли работник на территории работодателя в этот момент или нет, главное – на рабочем месте, определенном договором, его не было.
Несколько иные последствия, если в трудовом договоре не содержится конкретного указания рабочего места, а только определено место работы, например, магазин «Ромашка». В таком случае считать прогулом можно отсутствие работника на протяжении всей смены или рабочего дня. К примеру, в трудовом договоре продавца указано, что место работы – магазин «Кактус», то в течение рабочего дня он может находиться и за прилавком, и за кассой, и в подсобке. Даже если он по каким-то причинам не обслуживает покупателей, а находится в подсобке и занимается личными делами, то признать его действия прогулом не получится так как работник находится на месте работы. Поэтому уволить работника можно только в том случае, если он вообще не придет в магазин в течение своей смены.
Для привлечения к ответственности за прогул необходимо, чтобы отсутствие работника было вызвано причинами, которые не являются уважительными. Законодательство не содержит перечня таких причин, как и нет характеристик, которые позволяли относить ту или иную причину к уважительной. Работодатель самостоятельно определяет, насколько уважительна причина отсутствия, в этом случае он опирается собственный анализ обстоятельств. В этом случае стоит учитывать общепринятые моральные нормы, обычаи делового оборота, а также сложившуюся судебную практику по оспариванию увольнения за прогул. Так, к уважительным причинам относят:
- болезнь работника, а в отдельных случаях и его близких, прежде всего, детей;
- задержка в дороге, вызванная независящими от работника обстоятельствами;
- неуведомление работника о смене графика работы или её режима – данное уведомление должно быть сделано только в письменной форме под роспись;
- задержание работника сотрудниками правоохранительных органов;
- аварийные ситуации, как масштабного характера, например, паводок, так и локального, например, прорыв канализации в квартире работника.
Не может расцениваться как прогул отсутствие работника в связи с исполнением им общественных обязанностей, например, участие в судебном процессе в качестве присяжного заседателя. Не признается прогулом невыход на работу при задержке заработной платы более 15 дней после направления соответствующего уведомления работодателю.
Увольнение за прогул: пошаговая инструкция
Установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины является поводом для подготовки его увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. Этот процесс включает следующие этапы:
- документальная фиксация факта прогула;
- получение объяснений от работника;
- издание приказа об увольнении, оформление увольнения и расчет работника.
Каждый из этих этапов чрезвычайно важен и их выполнение должно проходить со строгим соблюдением трудового законодательства.
Фиксация факта прогула
Руководитель структурного подразделения, чей работник не вышел на работу, должен направить руководителю организации докладную или служебную записку с информацией о прогуле. На основании данной записки руководитель отдает распоряжение о подготовке Акта об отсутствии на рабочем месте. Если организация небольшая, то можно сразу приступить к оформлению акта. В настоящее время унифицированной формы этого документа нет, поэтому работодатель может разработать свой бланк, в котором должны быть отражены следующие сведения:
- данные работника: фамилия, имя отчество, должность, структурное подразделение;
- дата нарушения и точное время отсутствия: со скольки до скольки, с указанием часов и минут;
- время составления акта;
- подписи свидетелей из числа работников в количестве не менее трех человек.
К данному акту прикладывается служебная записка, если она подавалась. Сам акт составляется в двух экземплярах – один для работодателя, второй – для работника после его выхода на работу.
Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован и в Табеле учета рабочего времени, где ставится отметка «НН» — невыход по невыясненным обстоятельствам. После получения объяснений и признания невыхода на работу прогулом в табель вносится корректировка, вместо «НН» проставляется отметка «ПР». Если же работник вышел на работу, но затем совершил прогул, то в табеле необходимо зафиксировать его явку, а рядом отразить количество фактически отработанных часов.
Совет: для точной фиксации времени нахождения или отсутствия работника на рабочем месте можно использовать современные средства учета рабочего времени. Например, совмещенные с пропускной системой – фиксация время входа-выхода работника по пропуску либо с протоколированием работы оборудования – включение-выключение компьютера, кассового аппарата, станка и т.д. Судебная практика показывает, что суды такие данные рассматривают как неоспоримые доказательства отсутствия работника.
Объяснение работника
Для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и за прогул, работодатель обязан запросить у работника объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. Данное требование должно быть направлено работнику в письменной форме, причем в требовании должно быть конкретное указание на действия, которые необходимо объяснить. Например, «Настоящим просим Вас объяснить Ваше отсутствие на рабочем месте, предусмотренном трудовым договором №34 от 11.01.2016 г, в период с 8.00 до 18.00 01 июня 2016 г.».
Такое требование направляется работнику под роспись незамедлительно после его появления на рабочем месте. У работника есть два рабочих дня на ответ, после чего работодатель имеет право составить акт об отсутствии или отказе от объяснений. После чего к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера.
Если же работник отсутствует на рабочем месте длительное время, то работодателю необходимо направить запрос объяснений о невыходе на работу заказным письмом по месту регистрации. В таком случае у работника также есть два дня на дачу объяснений, после чего работодатель вправе уволить работника за прогул.
Полученные объяснения от работника прикладываются к Акту об отсутствии на рабочем месте и служат основанием для освобождения от ответственности или, напротив, привлечения. Работник имеет право прикладывать к объяснениям любые подтверждающие документы, какие он считает нужными. Работодатель не вправе отказать в приеме объяснений и документов.
Дата получения объяснений или отказа в них является началом срока принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Данный срок составляет один месяц, именно в течение этого времени работодатель может принять решение о наказании работника. Причем следует помнить, что увольнение за прогул является правом работодателя, закон позволяет применить любое наказание по усмотрению работодателя.
Пропуск месячного срока лишает работодателя возможности привлечь работника к ответственности за прогул, даже если вина работника установлена документально. Например, грузчик С. не вышел на работу 5 мая 2016 г., на следующий день он появился на рабочем месте и директором магазина с него были взяты объяснения. Из объяснительной следовало, что С. не вышел на работу без уважительной причины. 7 июня 2016 года директор издал приказ об увольнении С. за прогул. Но Государственная инспекция по труду, куда обратился С., признала приказ об увольнении незаконным и обязала работодателя восстановить С. на работе. Основанием к этому стало истечение срока привлечения к ответственности – объяснение было получено 6.05.2016 г., следовательно, издать приказ об увольнении можно было до 6.06.2016 г. включительно.
Оформление увольнения за прогул
После принятия решения об увольнении работника, совершившего прогул, работодатель издает соответствующий приказ. В данном случае используется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.
При его оформлении необходимо учесть следующие нюансы:
- дата составления приказа – дата прогула;
- причина увольнения – пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- основание – указываются все документы, которые относятся к факту совершения прогула: служебная записка, акт, объяснения и т.д.
С данным приказом обязательно необходимо ознакомить под роспись работника. После чего на основании данного приказа вносится запись в трудовую книжку.
Одновременно с подготовкой приказа производится расчет всех выплат, положенных работнику при увольнении. В частности, работник должен получить заработную плату за отработанное время, в которое не включается день прогула. Также работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в 2016 году. Все эти выплаты производятся в день увольнения, либо если место нахождения работника не установлено, то в течение двух рабочих дней с момента обращения бывшего работника к работодателю.
Последствия увольнения за прогул
Увольнение за прогул создает определенные трудности и работнику, и работодателю. В первом случае у человека возникают определенные затруднения с дальнейшим трудоустройством, так как увольнение за нарушение трудовой дисциплины настораживает работодателей. Впрочем решить эту проблему можно, например, если открыть ООО в 2016 году или зарегистрировать ИП, в том числе и посредством центра занятости населения, куда можно встать после увольнения, для ЦЗН не имеет значение причина увольнения. В таком случае прогульщик сам в скором времени становится работодателем, главное, определить, какой бизнес можно открыть в маленьком городе или большом мегаполисе.
Для работодателя же увольнение за прогул сопряжено со множеством хлопот, связанных с фиксацией данного нарушения и последующим принятием решения о наказании. Судебная практика показывает, что малейший недочет в оформлении позволяет работнику обратиться в суд, на это у него есть один месяц со дня увольнения, который примет сторону работника и обяжет работодателя не только восстановить нарушителя на работе, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Возможно, такая сложность в оформлении прогула и является причиной того, что работодатели на практике крайне редко прибегают к увольнению в качестве меры наказания. Тем более что увольнение за прогул — это право работодателя, и он сам решает возможность его применения в каждой конкретной ситуации. Часто достаточно беседы с работником, чтобы вместо увольнения за прогул прийти к решению о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Увольнение за прогул – это крайняя мера, которую лучше всего избегать как работнику, так и работодателю.