Сокращение штата работников: как правильно оптимизировать штатное расписание?

Различные жизненные обстоятельства нередко ставят собственников бизнеса перед необходимостью произвести пересмотр штатного расписания и провести сокращение численности работников. Данная процедура часто является единственным вариантом сохранения бизнеса. Но несмотря на это, она должна осуществляться в строгом соответствии с нормами законодательства. В противном случае владельца бизнеса могут ожидать еще большие проблемы.

Увольнение по сокращению штатов — пошаговая инструкция в 2016 году

Законодательство строго стоит на защите прав работников вне зависимости от того, какого размера бизнес у работодателя. Поэтому порядок проведения сокращения персонала одинаков и для микропредприятия с численностью сотрудников до 15 человек, и для крупных холдингов, где число работников может составлять несколько тысяч человек.

Процедура сокращения тщательно регламентирована действующим законодательством, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. Работодатель должен выполнить следующие действия:

1. принять решение о сокращении штата;
2. уведомить работников;
3. уведомить профсоюзный орган при его наличии, а также государственный орган по занятости населения;
4. произвести выплаты и компенсации высвобождаемым работникам;
5. сделать документальное оформление увольнения.

Каждый из этих этапов имеет важное значение как для работодателя, так и для работника, в связи с этим собственник бизнеса должен придерживаться установленного порядка и знать, как правильно осуществлять ту или иную процедуру.

Принятие решения о сокращении

Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.

Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:

• беременные;
• лица, имеющие двух и более иждивенцев;
• работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
• работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
• инвалиды боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.

Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.

Уведомление работников

После издания приказа о сокращении необходимо провести уведомление всех работников, которые подлежат сокращению. Важно помнить, что такое уведомление работник должен получить не позднее, чем за два месяца до даты сокращения, вне зависимости от причины сокращения.

Уведомление составляется в письменном виде в произвольной форме, в нем необходимо указать:

• ф.и.о. работника;
• дату сокращения;
• основание сокращения – здесь можно дать ссылку на приказ, а также указать причину сокращения, например, ликвидация юридического лица;
• дату уведомления.

Важно, чтобы данное уведомление работник подписал – только в таком случае он будет считаться уведомленным должным образом. Иногда возникают ситуации, что работник отказывается подписывать подобный документ. В этом случае можно действовать следующим образом:

• пригласить работника и двух свидетелей, зачитать уведомление о сокращении и предложить подписать, если работник отказывается, то составить акт об отказе в подписании, который заверяют приглашенные в качестве свидетелей работники. Желательно зафиксировать этот процесс на камеру, в случае возникновения спора – запись будет хорошим доказательством;
• направить по месту жительства работника заказное письмо с описью вложения. В этом случае срок уведомления будет отсчитываться с момента получения данного письма или возврата по истечению срока хранения.

Практика показывает, что различные сложности, которые могут возникнуть при уведомлении о сокращении, заставляют работодателя сообщать о предстоящем сокращения гораздо раньше, чем два месяца.

С момента уведомления работника работодатель обязан предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места на предприятии. Причем вакансии должны подходить по уровню квалификации, образованию, личностным качествам, в том числе допускается предложение вакансии с окладом ниже действующего. Работник может принять решение о переходе на вакантную должность в любой момент до даты увольнения.

Совет: предложение вакантных должностей необходимо документально фиксировать, например, направить работнику предложение-уведомление с перечнем должностей, на которые он может быть переведен. Подпись работника на таком предложении в дальнейшем позволит доказать при необходимости, что работодатель приложил все усилия по сохранению рабочего места для работника.

Уведомление профсоюза и госорганов

В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.

Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.

Если профсоюзы есть далеко не на всех предприятиях и не всегда требуется согласовывать с ними  предстоящее сокращение, то уведомлять о высвобождении работников государственную службу занятости придется многим собственникам предприятий.

В 2016 году государственные структуры усилили контроль за процессом сокращения численности работников, поэтому работодатели должны уведомлять о планируемых массовых сокращениях, к которым относятся:

• единовременное сокращение 15 и более человек;
• увольнение 50 и более за тридцать дней;
• увольнение 200 и более за шестьдесят дней;
• увольнение 500 и более за девяносто дней.

Уведомление направляется в службу занятости и региональное подразделение государственной инспекции труда по месту регистрации предприятия или его филиала.

Несоблюдение этого условия может привести к признанию сокращения незаконным, либо юридическое лицо или предприниматель будут оштрафованы.

Права и обязанности сокращаемого работника

За сокращаемым сотрудником сохраняются все права и обязанности, которые предусмотрены для любых работников действующим законодательством. В течение двух месяцев до сокращения работодатель также имеет все права и обязанности, которые определены для него ТК РФ. Поэтому сокращаемые работники могут требовать своевременную выплату заработной платы, обеспечение их рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда. А работодатель может требовать соблюдения трудовой дисциплины, в том числе применять меры дисциплинарного воздействия. Например, увольнение за прогул может быть применено к виновному работнику, вне зависимости от того, что ему предстоит увольнение по сокращению.

Кроме того, законодательство предусматривает ряд дополнительных прав, которые призваны защитить сокращаемого работника. К примеру, работник может уволиться до истечения двухмесячного срока. В таком случае он письменно уведомляет о согласии уволиться ранее срока, но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, предусмотренную законодательством. Именно меры финансовой поддержки высвобождаемых работников являются основными средствами защиты их интересов.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация в 2016 году

Работодатель должен произвести не только расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, но и ряд дополнительных выплат. Законодательство обязывает собственников бизнеса произвести следующие выплаты всем сокращаемым работникам:

• выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка;
• заработная плата за отработанное время;
•  компенсация в виде среднемесячного заработка за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился;
• компенсация в размере среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения, если работник стоит на бирже по трудоустройству и не нашел работу.

При выплате компенсации важно учесть, что если все основные выплаты, предусмотренные при обычном увольнении, выплачиваются в общем порядке, то компенсации выплачиваются только при наличии указанных обстоятельств. Но при этом выходное пособие в виде среднемесячного заработка выплачивается работнику в любом случае, даже если он уволился сам до истечения двухмесячного срока и уже трудоустроился.

В некоторых ситуациях законодательство предусматривает, что сокращенный работник имеет право получать среднемесячный заработок по прежнему месту работы в течение полугода. Например, данное право есть у жителей Крайнего Севера, закрытых административно-территориальных образований.

Если сокращение штата производится в связи с ликвидацией предприятия, то работники при увольнении должны единовременно получить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.

Кроме того, за сокращаемым работником сохраняется право на получение пособия по временной нетрудоспособности в течение тридцати календарных дней с даты увольнения.

Особенности оформления документов

Увольнение работника в обязательном порядке требует документальной фиксации. Для этого на каждого сокращаемого работника издается отдельный приказ об увольнении. Причем у работника есть право указать работодателю на необходимую ему формулировку статьи Трудового кодекса РФ, которая указывает причину увольнения.

Закон предусматривает отдельный пункты для сокращения, которые могут указываться в трудовой книжке:

• п.1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
• п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников.

Но на практике работники не желают, чтобы в трудовой книжке указывались подобные основания. В таком случае работнику могут быть внесены записи о расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон. Однако в таком оформлении сокращения кроется ряд подводных камней для каждой из стороны трудовых отношений.

Работника такая формулировка увольнения может лишить права на компенсации, предусмотренные при сокращении, так как формально он не является сокращаемым работником.

Для  работодателя же увольнение по этим основаниям может обернуться рядом неприятностей, прежде всего, обвинением в попытке скрыть факт сокращения и уклониться от своих обязанностей при этой процедуре. Избежать этого можно только соблюдением установленного порядка проведения процедуры сокращения. Например, если сокращаемый работник просит сделать запись, что он уволен по собственному желанию, то от него необходимо потребовать заявление об увольнении и произвести расчет по всем полагающимся ему выплатам.

К сожалению, нестабильная экономическая обстановка вынуждает предпринимателей прибегать к таким непростым мерам, как сокращение работников. Но чтобы выгодный бизнес в маленьком городе или громадном мегаполисе успешно развивался, иногда приходится предпринимать такие крайние меры. Однако не стоит рассматривать сокращение только с негативной точки зрения, часто высвобождение работников дает импульс предпринимательской активности и порождает множество успешных проектов, поэтому даже в сокращении штата кроется потенциал развития не только отдельной компании, но и общества в целом.